出納工作管理制度有哪些?

出納工作管理制度有哪些?減小字體增大字體出納工作管理制度有哪些?

答:一般來講,銀行業(yè)的出納制度,實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)管理的原則。

出納工作應(yīng)做到手續(xù)嚴(yán)密,責(zé)任分明,制約嚴(yán)謹(jǐn),準(zhǔn)確及時(shí),并堅(jiān)持以下基本制度:

(1)四雙制度;(2)分管制度;(3)復(fù)核制度;(4)雙先制度;(5)登記制度;(6)日清日結(jié)制度;(7)交接制度;(8)查庫制度;(9)報(bào)告制度;(10)達(dá)標(biāo)上崗制度。

軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式 - 行測知識(shí)

軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投人來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低管理成本,只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位(POSITION)職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱3P模式)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本的核心和本質(zhì),就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。

3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:

(1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:[1]工作內(nèi)容是什么;[2]責(zé)任者是誰;[3]工作崗位及其工作環(huán)境條件等;[4]工作時(shí)間規(guī)定;[5]怎樣及操作工具是什么;[6]為什么要這樣做;[7]對操作人員崗位職責(zé)與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么;[8]與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。

(2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá);考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)(MBO)以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)(KPI)等等;績效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績效考核??己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人,同時(shí),面談是十分必要的。

(3)使用績效考核方案和工具,對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分:[1]考慮保障員工個(gè)人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時(shí)也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策;[2]根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況,使用面談或宣傳的方法,為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇;[3]綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營業(yè)績,根據(jù)這三者的業(yè)績情況,設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。

中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為:[1]根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談,確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額;[2]根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù);[3]按基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)的方案確定各位員工的工資額,并按時(shí)發(fā)放。

從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),3P模式貫徹了以人為本的人力資源管理理念,抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù),適合民營企業(yè)的特點(diǎn),降低管理成本,易于操作。

2對管理人員實(shí)行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制,即事先制定一個(gè)業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù),如果完成了該業(yè)績基數(shù),則可以獲得相應(yīng)的年薪,其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛,但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題,其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù),就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù),通過超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì),使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益[1]。

該方法的具體操作是:先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù)X,在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤,按一個(gè)事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí),將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù)Y進(jìn)行比較,如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù),則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為: