歷法、通用數(shù)表、通用表格和公式-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-08-14 20:37:40歷法、通用數(shù)表、通用表格和公式歷法：是指用年、月、日計算時間的方法通用數(shù)表：是指具有通用性的表示數(shù)值關(guān)系的表格，如對數(shù)表、三角函數(shù)表等通用表格：主要指其格式和項目具有通用性的表格，如一般的財務(wù)表格、課程表、時刻表等公式：是指用數(shù)學(xué)符號或文字表示各個數(shù)量之間關(guān)系的、具有普遍性的算式這些表達方式或具有唯一性，或已經(jīng)進入公有領(lǐng)域，這些客體不適用著作權(quán)法保護------------------------著作權(quán)（法）概述及主客體 訓(xùn)練與思考1．關(guān)于著作權(quán)（法）概述及主客體表述正確的是（ ）A． 著作權(quán)法保護的主要就是作者依法享有的人身權(quán)與財產(chǎn)權(quán)B． 著作權(quán)法也保護鄰接權(quán)，鄰接權(quán)由作品的傳播者(如出版者、表演者、廣播組織、錄音制品制作者等)享有，因為他們付出了創(chuàng)造性勞動和投資C． 著作權(quán)屬于一種知識產(chǎn)權(quán)，其特征包括無形、壟斷性、時間性、地域性、可復(fù)制性D． 我國著作權(quán)法立法的兩項根本原則是保護作品作者和傳播者的利益，鼓勵優(yōu)秀作品的創(chuàng)作與傳播E． 《伯爾尼公約》的四條基本原則國民待遇原則、自動保護原則、獨立保護原則和最低保護原則F． 兩個 國際互聯(lián)網(wǎng)條約 是《世界知識產(chǎn)權(quán)組織版權(quán)條約》和《世界知識產(chǎn)權(quán)組織表演和錄音制品條約》G． 兩個 國際互聯(lián)網(wǎng)條約 主要解決數(shù)字化技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下著作權(quán)及其相關(guān)權(quán)利保護的問題H． 如無相反證明，在作品上署名的公民、法人或者其他組織為作者I． 不適用著作權(quán)法保護的三類客體是：立法、行政、司法性質(zhì)的文件；時事新聞；歷法、通用數(shù)表、通用表格和公式1． 幾種國際著作權(quán)條約的主要特點。2． 理解著作權(quán)法的主客體。本講 著作權(quán)（法）概述及主客體 訓(xùn)練題答案：1．ABCDEFGHI
解放軍文職招聘考試通用電氣公司管理制度的變遷-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-19 20:57:13通用電氣公司管理制度的變遷五十年代初，美國通用電氣公司年銷售額已超過20億美元。公司規(guī)模大了。權(quán)力完全集中于美國紐約總部，已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展，需要改良組織結(jié)構(gòu)。于是公司總裁卡迪納先生決定實施分權(quán)制度。該分權(quán)制度由斯密迪一手策劃，斯密迪行伍出生，非常強調(diào)紀(jì)律的作用，他認為，實施新的制度時，肯定有阻力，所以，必須由他說了算，基層人員要絕對服從，不能有異議。斯密迪的制度有以下幾點：第一點，一個經(jīng)理自己所能管理的企業(yè)規(guī)模是有界的。他認為，一個經(jīng)理自己所能勝任的經(jīng)營規(guī)模，最大不能超過5000萬美元一年，再大就管不了了，按照他的觀點，通用電氣公司拆成了150個部門，各部門的經(jīng)營規(guī)模不超過5000萬美元一年，各部門相對獨立，各有各的經(jīng)營業(yè)務(wù)，由各部門的經(jīng)理負責(zé)管理，每個部門的經(jīng)營直接對總裁負責(zé)，這樣，通用電氣公司就等于分成了150個 小公司 。這就導(dǎo)致了一個很不好的格局：當(dāng)某部門的經(jīng)營業(yè)務(wù)超過5000萬美元時，按照斯密迪的觀點，必須分成兩個相互獨立的業(yè)務(wù)部門。第二點，以部門經(jīng)營的好壞要有具體的量化指標(biāo)。斯密迪在測評一個部門經(jīng)營好壞時，設(shè)計了8項指標(biāo)，其中，兩個較為典型：一個是利潤：一個是部門長期利益和短期利益的平穩(wěn)?？蓪嶋H工作中，利潤是很容易測定的，是多少就是多少。而長期利益的平衡怎么測定呢？當(dāng)時無法測定，實際情況也測度不了。第三點，管理是一種職業(yè)，直正懂得管理的人，什么都能管理好。他認為，能管理好一個鋼鐵廠的人，也能管理好一個大菜市場。因此，作為一個管理人員，應(yīng)特別注重流動能力的訓(xùn)練。一個管理人員應(yīng)有多方面的技能，能做許多方面的工作，要訓(xùn)練他做市場工作、工程工作、制造工作等。這樣，通用電氣公司的一個部門經(jīng)理，這3年可能在做洗衣機生意，另外3年可能又去做核能的生意;讓這些經(jīng)理們流來流去，以訓(xùn)練他們的流動能力。后來，斯密迪制度在公司的系統(tǒng)經(jīng)營方面碰到了困難。1966年通過競爭，通用電氣獲得了新加坡一發(fā)電廠的承建權(quán)。該業(yè)務(wù)要求電廠的設(shè)計、基建、設(shè)備和安裝等所有業(yè)務(wù)全由承建方一家公司承包下來，搞系統(tǒng)經(jīng)營。由于通用電氣公司已經(jīng)分成150多個相互獨立的業(yè)務(wù)部門，其中，任何一個部門都不可能承包所有這些發(fā)電廠的業(yè)務(wù)，要參與這種國際競爭，公司不得不必須成立一個協(xié)調(diào)部門 通用電廠公司，來組織各個業(yè)務(wù)部門共同承接下這種系統(tǒng)業(yè)務(wù)。但是，由于各業(yè)務(wù)部門已經(jīng)有了自己的責(zé)權(quán)利，互相獨立，其開展工作起來的難度可想而知，當(dāng)通用電廠公司到各部門去購買各種設(shè)備時，各部門為了最大限度地提高本部門的利潤，就盡量提高設(shè)備的售價。最后，通用電廠公司發(fā)現(xiàn)，各部門提供設(shè)備的價格，往往比外公司的價格還高。1970年博希當(dāng)上了通用電氣公司的總裁，對這種情況進行了改進，采取有關(guān)措施對分權(quán)制度進行了完善。1、 斯密迪的改革措施，其目的是要在通用電氣公司建立A.事業(yè)部式結(jié)構(gòu) B.矩陣式結(jié)構(gòu) C.直線 職能式結(jié)構(gòu) D.混合式結(jié)構(gòu)2、 斯密迪把管理看成一種職業(yè)，對于這種觀點你的看法是：A. 更適合于高層管理者； B. 更適合于一般管理者；C. 這種看法本身就是一種錯誤，管理者必須精通本項領(lǐng)域的具體業(yè)務(wù)； D. 是否正確，取決于組織業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。3、 從斯密迪改革的措施中可以看出，他在一定程度上違背了：A.管理的系統(tǒng)原理 B.管理的權(quán)變原理 C.管理的責(zé)任原理 D.A+B4．以下各項，哪一項在實行分權(quán)后可能會出現(xiàn)：A.銷售額有可能不斷地增加 B.部門經(jīng)理的積極性受到壓制C.由于內(nèi)耗，導(dǎo)致各小公司中是虧損 D.總公司總裁失去權(quán)威性5、以上案例說明：A. 通用電氣公司在分權(quán)制度方面做得不夠理想，其實，分權(quán)是一種很有效的管理方式，關(guān)鍵是其它方面也要配套進行。B. 企業(yè)管理中有分權(quán)制度是正確的，關(guān)鍵在于公司的總裁要用人得當(dāng)。C. 分權(quán)制度不符合管理的一般原理，對調(diào)動中層管理人員的積極性不利。D. 本案例所體現(xiàn)的并不是真正的分權(quán)。參考答案： 1.A 2.A 3.D 4.A 5.A
解放軍文職招聘考試通用電氣公司的重組-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-19 21:27:19通用電氣公司的重組1981年杰克 韋爾奇（JackWelch）繼任通用電氣（GE）公司總裁當(dāng)時公司內(nèi)外，幾乎沒有人認為公司需要重新整頓，因為公司一直是備受全球敬重的知名企業(yè)，通用電氣的股票還是上市公司績優(yōu)股中的績優(yōu)股，然而韋爾奇則認為通用電氣的主管蕭規(guī)曹隨，善于守成，但拙于開創(chuàng)。當(dāng)外部環(huán)境開始劇烈變動時，通用電氣的諸多程序及制度就顯得不合時宜，窘態(tài)畢露，公司經(jīng)理們慣有的自信也逐漸喪失。若是再放任發(fā)展下去，不作一點調(diào)整改革，可能不出10年，這個表面上看起來健全蓬勃的企業(yè)可能也會遭到和克萊斯勒汽車公司一樣的命運。韋爾奇認為，一個強大的企業(yè)必須有持續(xù)增長的收益和利潤，收益的增加來自源源不斷的新主意和產(chǎn)品創(chuàng)新；利潤的增長則是通過生產(chǎn)率的不斷提高。兩者不可缺一。而通用電氣已存在收益及利益無法提高的障礙。威脅收益增長的因素是公司高度發(fā)展的官僚體制以及在背后支撐的企業(yè)文化。這個機構(gòu)曾是那么有效率，然而現(xiàn)在卻變得僵硬不能適應(yīng)環(huán)境變化，它延誤決策，忽視反應(yīng)，打擊共識，使得通用電氣新產(chǎn)品上市的腳步跟不上其他企業(yè)。對于主管們來說，掌握那些繁文縟節(jié)已成為封官進爵、晉升榮華的必備藝術(shù)和必要條件。結(jié)果許多通用電氣的優(yōu)秀管理者，把大部分精力用來應(yīng)付內(nèi)部的瑣事，而非關(guān)注顧客的真正需求，關(guān)注環(huán)境變化可能對公司發(fā)展帶來什么樣的機會和威脅。事實上，當(dāng)日本的企業(yè)每年的生產(chǎn)率提高達8％之際，通用電氣的生產(chǎn)率每年提高不到1．5％。韋爾奇決心對通用電氣目前的狀況進行改革，甚至不顧大多數(shù)員工的反對。1．業(yè)務(wù)重組。韋爾奇認為通用電氣旗下的所有企業(yè)都必須在其產(chǎn)品市場上名列第一或第二，不能達到這個標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，將被整頓、關(guān)閉或出售。為此，他推動通用電氣公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域重組，共出售了價值110億美元的企業(yè)，包括煤礦、半導(dǎo)體和電視機；另外買進了價值260億美元的新企業(yè)，包括基德爾投資銀行、雇主再保險公司和全國廣播公司（NBc）的后臺老板美國無線電公司（RCA）。業(yè)務(wù)重組的目的實際上要使通用電氣的利潤來源重組，使公司有更高的回報率回報股東與社會。見下圖。核心企業(yè)51%核心企業(yè)服務(wù)企業(yè)26%35%服務(wù)企業(yè)19%技術(shù)企業(yè)技術(shù)企業(yè)30%39%通用電氣利潤組合的劇烈轉(zhuǎn)變2．管理重組。韋爾奇堅持通用電氣的管理人員必須突破傳統(tǒng)管理概念本身的約束，迎接21世紀(jì)。韋爾奇認為未來的成功將屬于那些 精簡敏捷 的組織。這種組織的組織結(jié)構(gòu)流暢、簡潔，可以快速適應(yīng)環(huán)境的變化，在精神上比較民主，以開放、坦率和不同功能及階層間的使用，取代僵硬的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)。但組織內(nèi)的員工必須學(xué)會團隊合作、自我負責(zé)。通用電氣應(yīng)盡可能地去除監(jiān)督管理的職位，給予員工更多的權(quán)力控制自己的工作，對工作負責(zé)，使員工不再像孩子般地接受父母的命令，而是像成人或同輩那樣與上司互動。韋爾奇經(jīng)常要求經(jīng)營主管準(zhǔn)備幾張簡單的幻燈片簡述各企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)況?；脽羝膬?nèi)容大致包含下列幾項基本問題：所處的全球競爭如何？在最近的3年內(nèi)，競爭對手有何作為？在同期內(nèi)，你的對應(yīng)措施是什么？將來他們可能會如何攻擊你？3．改革帶來的業(yè)績。在韋爾奇上任之前，通用電氣與西屋電氣及美國電話電報公司（AT＆T）一樣，都是所謂的 GNP公司 ，因為這些公司的利潤增長幅度幾乎和國民生產(chǎn)總值（GNP）的年增長率的1．5倍，這對像通用電氣這樣大規(guī)模的公司而言實屬不易。1991年度的全年營業(yè)額為600億美元，利潤44億美元，以衡量公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo) 每股收益而言，高達20％，比美國前500家大企業(yè)的12％高出許多。1992年4月，通用電氣的市值超過670億美元，是全美排名第三的企業(yè)，比1980年時的第十一名進步了許多。美國企業(yè)除了?？松?、飛利浦 莫里斯，外國企業(yè)除了荷蘭殼牌和日本NTT之外，全都膛乎其后。根據(jù)收益、利潤、市場價值及資產(chǎn)的綜合評比，《幸?！冯s志將通用電氣列為全球最具競爭力的企業(yè)。1.．韋爾奇要對通用電氣公司進行改革的根本原因是：A.通過改革來排除異已，鞏固自己的總裁地位。B.公司目前的效益不佳。C.提高公司的創(chuàng)新能力、開拓能力和對環(huán)境的應(yīng)變能力。D.新官上任三把火，不燒不足以表明自己的能力和建立威信。2．韋爾奇決定對業(yè)務(wù)重組屬于：A.戰(zhàn)術(shù)性決策。B.戰(zhàn)略性決策。C.程序化決策。D.業(yè)務(wù)決策。3．通用電氣公司業(yè)務(wù)重組的出發(fā)點是：A.提高利潤率與投資報酬率。B.避免與其他公司的激烈競爭。C.降低經(jīng)營風(fēng)險。D.裁減人員，降低工資成本。4．韋爾奇要求公司 盡可能地去除監(jiān)督管理的職位，給予員工更多的權(quán)力控制自己的工作，對工作負責(zé)，使員工不再像孩子般地接受父母的命令，而是像成人或同輩那樣與上司互助 。他的這種做法基于何種人性假設(shè)？A.X假設(shè)。B.Y假設(shè)。C.經(jīng)濟人假設(shè)。D.受雇人假設(shè)。5．根據(jù)本案例中可識別的相關(guān)信息，通用電氣公司在組織結(jié)構(gòu)上很可能采取的是：A.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。B.矩陣式組織結(jié)構(gòu)。C.事業(yè)部制。D.職能制。參考答案： 1.C2.B3.A4.B5.C案例65：旺達公司高速成長背后的管理困感旺達公司是一家成立于1992年的民辦集體性質(zhì)的高科技企業(yè)，由中國某名牌大學(xué)計算機系的幾個青年教師辭職后共同創(chuàng)辦，主要產(chǎn)品是各種工程應(yīng)用軟件和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成?？偨?jīng)理兼董事長王運坤是一個敢想、敢干的技術(shù)型的企業(yè)家，一心想將旺達辦成中國未來的微軟（Mirocsoft）。公司選擇銀行、海關(guān)、民航和稅務(wù)作為主要的目標(biāo)市場。憑著一股沖勁和對路的產(chǎn)品，旺達實現(xiàn)了超速成長。到1996年，銷售收入已達到億元，員工發(fā)展到約150人。公司平均每年調(diào)整1次組織結(jié)構(gòu)。近一年多來，公司的內(nèi)部管理問題越來越讓李總感到苦惱，尤其是員工的士氣不高、抱怨較多。服務(wù)質(zhì)量下降和員工的流失率居高不下。王總在公司的各種場合，總是不失時機地向大家宣傳 以發(fā)展民族高科技為已任，是時代賦予我們這一代青年的期望 ，想以此增加公司的凝聚力，但收效不大。于是，他責(zé)成公司的人事工作人員張明作了一個不記名的調(diào)查。其了解的基本情況是：1．有10％的員工對目前的工資極不滿意，45%表示基本滿意；2．24％的工程師表示來旺達的目的是學(xué)技術(shù)，將來對自己的出路和身價會很有用；3．56％的員工表示在旺達工作有樂趣，因為公司絕大多數(shù)是年輕的同齡人；4．48％的中層經(jīng)理認為公司高層對他們工作的辛苦不理解，對他們?yōu)楣舅鞯呢暙I承認不夠，補償?shù)囊膊粔颍?．78%的員工認為下海打工一圖掙錢、二圖學(xué)本事，至于成為中國未來的的微軟（Miltrsoft），那是老板的事，想不了那么遠，自己干了今天，明天會不會被老板 炒魷魚 還不得而知呢；6．辭退離開公司進入外企的員工或被 獵頭 公司挖走進入外企的員工中有35％的人表示在外企的工資比原來在旺達的工資要高出50% 200%。帶著困惑，王運坤在一次赴美國考察時向美國一個管理咨詢顧問大衛(wèi)進行了求教。大衛(wèi)告訴他： 在高科技行業(yè)，員工高流動是一個正常的現(xiàn)象，公司不必要留住所有的員工，甚至要保持一定比率的淘汰率，應(yīng)該廣開渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦離開會動搖公司基本業(yè)務(wù)的人 。大衛(wèi)還建議旺達應(yīng)該逐步建立一個機制和工作流程，使公司逐步擺脫對員工個人的依賴。李大志覺得大衛(wèi)的意見很有道理。口國后，王運坤首先著手對工資結(jié)構(gòu)進行了改革，他發(fā)現(xiàn)以前的工資結(jié)構(gòu)沒有拉開檔次，85%的工程師月工資在2000到3000元之間。于是建立起一個工程師評級的制度，將工程師劃分為5個等級，對每個等級都建立了嚴格的評級標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定每半年評比一次。其中，一級工程師是必須留住的人，按照外企同等的工資和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)對待，月工資和福利平均6000元；二級工程師是需要爭取的，月工資和福利平均4500，三級工程師是至少有2年以上實際技術(shù)工程經(jīng)驗的，每月平均2800元；四級每月2000元，五級每月平均1000元。這一招在公司內(nèi)立刻產(chǎn)生了較大的反響，有人支持，有人提出了異議，尤其張明帶頭反對。張明來旺達工作已有一年半的時間，現(xiàn)在正利用業(yè)務(wù)時間在某大學(xué)念MBA，對人力資源的開發(fā)與管理有特別的興趣，立志將來有機會做一個大公司的人力資源總監(jiān)或者是從事人力資源開發(fā)方面的管理咨詢，他在旺達現(xiàn)主要從事工資、獎金發(fā)放和員工培訓(xùn)工作。他認為王總經(jīng)理的作法是治標(biāo)不治本，首先他對高科技企業(yè)，員工高流動屬正?，F(xiàn)象這個觀點不以為然。張明說： 這首先是一個心態(tài)的問題，如果公司老板認為員工高流動是一件正常的事，那公司就會出現(xiàn)高流動。這個心態(tài)很壞，它會使公司失去對員工進行長期培訓(xùn)和建立員工職業(yè)發(fā)展計劃的興趣，造成公司與員工之間的彼此不信任。 張明認為將員工劃分為三六九等會使員工之間失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加難做。旺達公司一直未設(shè)人事部，一來是沒有找到合適的人事經(jīng)理，二來是公司的市場開拓占去了王總的許多精力，實在無暇顧及，所以張明直接受王總管轄，觀念的差距導(dǎo)致王總與張明經(jīng)常有些小摩擦，王總的方案到張明手中實施總會打些小折扣。王總覺得張明的觀點雖然有些道理，但理想化的色彩較濃，可能學(xué)MBA理論大多的人都這樣。另外，參謀就是參謀，哪里知道老板的壓力。最近發(fā)生了一件事，使王總和張明的矛盾開始激化。行政部一位女員工柴某最近連續(xù)一周沒來上班，也沒有請假，柴的工作是固定資產(chǎn)管理，工作踏實，就是性格比較內(nèi)向，與行政部王經(jīng)理平時關(guān)系不合。行政部王經(jīng)理雖然有柴某家電話，但沒有與柴某聯(lián)系。第二周當(dāng)柴來上班時，行政部王經(jīng)理以違反公司規(guī)定為由要辭退柴。張明了解原委，發(fā)現(xiàn)原來柴某家庭關(guān)系一直很緊張，柴的丈夫打了她，兩人鬧著離婚。張明希望王經(jīng)理給柴一次機會，不要辭退她，王經(jīng)理不同意，張明又找到王總反映情況。王總找到王經(jīng)理，王經(jīng)理說： 柴某家里即使是天塌下來，也不應(yīng)該有事不預(yù)先請假。如果公司員工以后都像她那樣，今后還如何去管理？ 王總覺得王經(jīng)理的話也在理，況且招一個資產(chǎn)管理員也很容易，就尊重部門經(jīng)理的意見吧！過了幾天，柴來公司結(jié)帳，到人事辦理離職手續(xù)，柴向張明提出了一個要求，希望借他的電子郵件向公司全體員工道個別，張明同意了。柴的電子郵件的內(nèi)容是 我要走了，感謝大家對我在旺達工作給予的大力支持，祝大家交好運！柴走后的第二天，王總沖進了張明的辦公室，對張明正色道： 聽說你將計算機借給柴某向全公司發(fā)電子郵件，你是不是想動搖我的軍心呀？別人將計算機借給柴某發(fā)郵件還可以理解，你作為一名人事工作人員，居然連一點原則也沒有 。 我 ，張明似乎還想作一點申辯。 你好好反思吧 ，說完王總轉(zhuǎn)身就走了。請根據(jù)案例提供的情況，回答下列問題：1．旺達公司1997年時的組織結(jié)構(gòu)屬于：A.事業(yè)部制。B.直線制。C.直線職能制。D.矩陣制。2．張明所提到的員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃分別屬于：A.前者是保健因素，后者是激勵因素。B.前者是激勵因素，后者是保健因素。C.兩者都是保健因素。C.兩者都是激勵因素。3王總的工資改革方案可能產(chǎn)生的弊端是：A.造成員工對知識、信息和技能的保密與封鎖。B.挫傷一部分員工的積極性C.工資成本上升。D.A+B。4．在對待柴某的態(tài)度及其事件的處理上，你認為下列說法中比較合理的是：A.張明的做法喪失了原則。B.王經(jīng)理與王總經(jīng)理的做法是正確的。C.王經(jīng)理與王總經(jīng)理的做法不符合管理中的 例外處理 原則。D.起到 殺雞儆猴 的作用。5．如果王總經(jīng)理是一個理性的管理者，導(dǎo)致他對張明同意柴某使用電子郵件問題上的不滿的最可能的原因是：A.王總經(jīng)理一直跟張明意見不和而想尋找機會提醒他一下B.張明太感情用事。C.旺達公司內(nèi)部的對人事工作人員缺乏職務(wù)制度說明。D.張明違反了統(tǒng)一指揮原則。參考答案：1.C2.D3.D4.C5.C
